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19/03/2010 – Pascale Scheers et Olivier Collinet

De la mission locale à l’intérim social : deux approches complémentaires au quotidien

Pour bien comprendre le problème de la discrimination à l’embauche, il nous a fallu examiner d’une part le cadre normatif contraignant les employeurs (loi anti-discrimination du 10 mai 2007) et les organismes institutionnels chargés d’en faciliter l’application (CECLR,…), et d’autre part rappeler les résultats de la recherche en psychologie sociale sur le phénomène d’auto-discrimination. Les données juridiques et scientifiques du problème permettent d’en appréhender les diverses dimensions. Mais on ne peut comprendre qu’imparfaitement la réalité de la discrimination et plus largement celle de l’insertion socioprofessionnelle si l’on ne prend pas le temps de se pencher sur le travail quotidien des acteurs dits « de terrain », qui chaque jour œuvrent pour l’emploi et la cohésion sociale dans des contextes souvent difficiles. Les témoignages de Pascale Scheers de la mission locale[i] de Saint-Josse et de Jean-Olivier Collinet de l’entreprise d’intérim social Exaris Intérim[ii] ont contribué à enrichir le débat du point de vue des « professionnels de l’insertion socioprofessionnelle ».

Aux dires de Mme Scheers, le travail d’une mission locale peut être source de frustrations : soumise comme les autres à des indicateurs de performance et des quotas, la mission locale de Saint-Josse – la commune la plus pauvre de Belgique, où sont représentées plus de cent nationalités différentes – opère dans un contexte de pauvreté et d’exclusion particulièrement aigu. Dès lors, de tels indicateurs ont-ils encore un sens ? De l’aveu de Mme Scheers, si le taux de remise à l’emploi était le seul indicateur de performance, alors on pourrait dire que la mission locale de Saint-Josse a complètement échoué. Ce serait oublier qu’au-delà de l’emploi, son travail consiste à favoriser la formation, à infléchir les attitudes de ceux qui sont encore « si loin de l’emploi », à créer un semblant de cohésion entre les différents groupes, enfin et surtout à susciter chez les plus exclus un sentiment de reconnaissance sociale, préalable indispensable à une intégration ultérieure dans le marché du travail. L’emploi doit être considéré comme une étape, un moyen parmi d’autres vers l’inclusion sociale ; pour Mme Scheers, il est à craindre qu’il soit érigé en valeur, en horizon indépassable dont il suffirait de mesurer les progrès de manière chiffrée, sans tenir compte des autres dimensions de la cohésion sociale.

Pour peu, donc, qu’on accepte d’abandonner une perspective strictement quantitative de l’insertion socioprofessionnelle en terme de taux de remise à l’emploi, on comprend que le travail d’une mission locale d’insertion socioprofessionnelle consiste en fait en un faisceau de tâches multiples visant à réintégrer dans le tissu social des personnes qui n’ont pas les ressources nécessaires pour le faire seules. Grâce à des partenariats avec des associations (création d’un « bus-information » circulant dans la commune à la rencontre des jeunes) ou avec des entreprises (notamment avec Novela, société à finalité sociale spécialisée dans le nettoyage de composants techniques, créée par Axima Services, du groupe Suez), la mission locale de Saint-Josse s’efforce d’offrir aux jeunes en difficulté des perspectives professionnelles durables, parfois après formation.

Dans le cas de la société Novela, le succès a été au rendez-vous puisque les 10 emplois créés sont toujours occupés par les mêmes personnes deux ans après. Mais une réussite comme celle-ci suppose, en amont, tout un travail de « job-coaching », c’est-à-dire une préparation personnalisée permettant aux personnes concernées d’acquérir le « savoir-être » nécessaire à l’insertion professionnelle, au moyen de jeux de rôle, d’exercices avec des miroirs, d’apprentissage du maintien, de réflexion sur l’image de soi.

La principale difficulté consiste à « toucher » le public cible, particulièrement les jeunes de moins de 26 ans. L’initiative fédérale Win-Win[iii], plan d’embauche massif accordant des avantages exceptionnels aux employeurs embauchant des jeunes de moins de 26 ans ou des personnes de 50 ans et plus, s’est par exemple soldée par un échec dans son ambition de remettre les jeunes au travail. Pour Mme Scheers, ce public est extrêmement difficile à atteindre, tant le repliement communautaire et les trafics constituent une barrière supplémentaire à franchir pour s’insérer dans l’économie.

Ce constat est partagé par Jean-Olivier Collinet d’Exaris Intérim. Cette entreprise d’économie sociale, à la croisée des secteurs public et privé, est définie par son représentant comme « une coopérative, un bureau d’intérim en économie sociale ». Considérant l’intérim comme un tremplin, un sas avant un contrat à durée indéterminée, Exaris Intérim vise 30 000 jeunes de la région Bruxelles Capitale et compte déjà environ 5000 inscrits. Le système de partenariat entre Exaris et Actiris[iv] a permis la signature de 70 CDI par an, les contrats faisant suite à une période d’intérim d’un mois et demi en moyenne, dans l’agroalimentaire[v] par exemple. Encore une fois, le « jobcoaching » est devenu l’outil indispensable permettant la réalisation d’objectifs d’insertion même modestes. L’accompagnement personnalisé est essentiel, certains jeunes doivent être littéralement pris par la main jusqu’à leur lieu de travail, tant l’environnement dans lequel ils ont vécu depuis de nombreuses années les a éloignés du monde de l’emploi. Car aux dires de M.Collinet, le racisme entre communautés et l’agressivité de certains candidats rend souvent sa mission difficile. « Il ne faut pas que l’auto-discrimination devienne une raison pour ne pas chercher un emploi » : cette phrase, de la part d’un professionnel de l’insertion, révèle à quel point la réalité est complexe et ne peut se réduire au phénomène d’auto-discrimination décrit par Mme Alarcón Henríquez. Certains jeunes, cloîtrés dans une communauté étanche où peut régner un climat de menace, ou encore en butte à l’hostilité de communautés voisines, ont peur de faire le premier pas vers le monde du travail. D’autres n’en voient tout simplement pas l’utilité, tant ils ont toujours été maintenus « loin de l’emploi ».

   


i « Organisme ayant pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle et sociale des jeunes de 16 à 25 ans et de lutter contre l’exclusion », http://www.guide-du-travail.com/lexique/mission-locale.html

ii « Une SCRL FS (Société Coopérative à Responsabilité Limitée et à Finalité Sociale) au sein de laquelle les 3 partenaires initiateurs (Daoust Interim – Febecoop – Actiris) s’accordent sur les objectifs et la création d’une culture d’entreprise novatrice. Exaris interim est soutenu par la Région de Bruxelles Capitale. Il se présente comme la 1ere entreprise d’économie sociale active dans l’intérim. A travers une activité commerciale – l’intérim – notre structure vise une finalité sociale – l’insertion », http://www.exaris.be/exaris.php

iii Voir le site du Service Public Fédérale de l’Emploi, http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=26710

iv « Organisme régional chargé de la politique de l’emploi dont les compétences sont limitées territorialement à la région de Bruxelles-Capitale », http://fr.wikipedia.org/wiki/Actiris

v 82% des postes pourvus via la médiation d’Exaris Intérim depuis 2007 sont encore occupés par les mêmes personnes trois ans après

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19/03/2010 – Alejandra Alarcon Henriquez

Discrimination et auto-discrimination : les résultats de la psychologie sociale

« Comment pouvons-nous contribuer à notre propre discrimination ? » Toute question scientifique est provocante, et c’est par celle-ci qu’Alejandra Alarcón Henríquez a choisi d’introduire la présentation des résultats de ses travaux portant sur le phénomène d’auto-discrimination chez les jeunes d’origine étrangère à la recherche d’un emploi. Sa contribution scientifique au séminaire a été essentielle : sans concession, son regard de chercheuse n’est ni celui d’une institution, ni celui d’une victime de la discrimination. La contrainte de « neutralité axiologique »[i] qui, depuis Max Weber, s’impose au chercheur en sciences sociales, a pesé sur son travail, dont elle a délivré un résumé clair et convaincant, tout en évoquant d’autres travaux antérieurs sur la même question.

Que désigne précisément le néologisme « auto-discrimination » ? La première précision donnée par Mme Alarcón Henríquez a consisté à dire que ce terme est nouveau, trop jeune encore et trop peu « construit » scientifiquement pour constituer un concept précis en sciences sociales. Loin de désigner un phénomène distinct et facilement identifiable entre tous, le terme « auto-discrimination » n’est qu’une définition très globale, un ensemble de manifestations, de comportements passifs d’un ou plusieurs individus facilitant la discrimination à l’égard d’eux-mêmes ou de leur groupe. Contrairement à la discrimination, réalité qui se laisse saisir par le droit puisqu’on peut la définir comme « une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap etc., dans un domaine visé par la loi, comme l’emploi, le logement, l’éducation, etc. »[ii], l’auto-discrimination est ainsi un ensemble plutôt flou de phénomènes psycho-sociaux.

Plus concrètement, comment ces phénomènes se manifestent-ils ? Une solution pour le comprendre est de s’intéresser à la perception qu’on les jeunes d’origine étrangère de la discrimination en tant que telle. Nombre d’entre eux ont une conscience latente de la stigmatisation dont ils peuvent être victimes, mais leurs réponses dénotent une tendance nette à s’attribuer à eux-mêmes les causes de leur difficulté à s’insérer dans le marché du travail. Ce comportement pourrait, à première vue, passer pour un signe d’humilité et de responsabilité, car, après tout, rechercher en soi les causes de son échec avant de blâmer l’hostilité du monde extérieur est en soi une attitude réfléchie et positive… Sauf que le mécanisme de l’auto-discrimination est plus complexe et comporte une certaine perversité qui le différencie de l’autocritique salutaire. En réalité, pour les personnes interrogées, la discrimination est dévalorisante, car elle leur renvoie une mauvaise image d’eux-mêmes ; on préfère ne pas y penser, car c’est un stigmate supplémentaire. De nombreuses études en psychologie ont montré l’importance que les individus accordent à la maîtrise qu’ils ont de leur environnement, en la corrélant à leur santé mentale : une personne mentalement saine serait statistiquement plus encline à s’exprimer d’une manière qui témoigne de sa maîtrise du milieu qui l’entoure. Or s’avouer victime de discrimination, c’est aussi avouer qu’on a perdu ce contrôle sur le monde environnant. Beaucoup parmi les jeunes issus de l’immigration interrogés par Mme Alarcón Henríquez ont ainsi tendance à justifier le système, par exemple en affichant leur foi en la méritocratie, alors même qu’ils sont victimes de discriminations patentes.

« S’auto-discriminer », c’est donc d’une part refuser de voir la discrimination quand elle survient, c’est un déni ; mais c’est aussi, d’autre part, endosser les stéréotypes dont la société fait usage à l’égard d’un groupe : on parle alors d’auto-stéréotypes. Un stéréotype (du grec stereos, solide, et tupos, modèle) peut-être défini comme une généralisation de caractéristiques à un groupe et ses membres. C’est un mécanisme d’ « économie cognitive » : en faisant l’économie de l’examen de situations particulières et multiples, notre cerveau préfère s’accommoder de raccourcis pour appréhender le monde. Ceci n’a rien de surprenant, surtout dans un monde où des échanges frénétiques et parfois non maîtrisés d’information nous forcent à opérer des généralisations qui, on le voit, peuvent avoir  des conséquences sociales dramatiques. Ce qu’il y a de plus étonnant, c’est que la simple connaissance d’un stéréotype peut provoquer son activation automatique. C’est le résultat d’une étude menée en 2002 par Correll, Park, Judd et Wittenbrink, intitulée « Le dilemme du policier »[i]. En utilisant un simple jeu vidéo et en demandant à des cobayes blancs de tirer ou de ne pas tirer sur des cibles virtuelles, représentant tantôt des Blancs et des Noirs-Américains, ils ont montré que les participants prenaient la « bonne » décision de tirer plus facilement si la cible était noire, et que de même ils faisaient le choix de ne pas tirer plus rapidement si la cible était blanche. Plus troublant, les cobayes Noirs-Américains étaient également plus prompts à tirer sur les cibles noires que sur les cibles blanches.

D’autres chercheurs américains, Steele et Aronson, de l’université de Stanford (Connecticut), ont mis à jour en 1995 le phénomène dit de « menace du stéréotype »[ii]. Dans un pays où persiste un stéréotype présentant les Noirs comme moins intelligents que les Blancs, ils ont fait passer des tests d’intelligence à des étudiants – noirs et blancs – dans deux types de conditions différents : tantôt en précisant explicitement qu’il s’agissait d’un test d’intelligence, tantôt sans faire mention de la notion de « capacités intellectuelles ». Fabrice Gabarrot de l’Université de Genève explique la suite de l’expérience : « leur idée principale était que le fait d’être la cible d’un stéréotype négatif, et de pouvoir potentiellement être jugés en fonction de ce stéréotype induirait chez les participants noirs une pression psychologique supplémentaire (en plus de l’anxiété induite par le fait d’être évalué). C’est cette pression qui viendrait interférer avec leurs performances. Les résultats obtenus sont cohérents avec ces hypothèses. Lorsque le stéréotype n’a pas de rapport avec la condition d’évaluation, les performances des Afro-américains ne sont pas différentes de celles des Blancs. »

Ces différentes recherches montrent que la discrimination n’est pas qu’un délit punissable par la loi : c’est aussi une plaie psychologique qui s’insinue au plus profond de ceux qui appartiennent à des groupes ethniques minoritaires. Il faut donc aussi chercher à combattre la discrimination chez le discriminé, car il peut faire sienne l’image de lui-même que lui renvoient les stéréotypes véhiculés par la société. Le risque majeur est qu’en franchissant la porte d’un entretien d’embauche s’accomplisse pour le jeune d’origine étrangère la « prophétie auto-réalisatrice » de l’exclusion.

 


i Traduction de la notion de « Wertfreiheit » employée par le sociologue allemand, c’est-à-dire  le fait de s’abstenir de porter des jugements sur les croyances et les valeurs des individus au cours de la recherche sociologique

ii Définition donnée par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (Halde), organisme public français dont les missions sont proches du CECLR belge, sur son site internet http://www.halde.fr/

iii Bernadette Park, and Charles M. Judd (University of Colorado at Boulder), Bernd Wittenbrink (University of Chicago), Journal of Personality and Social Psychology, 2002, Vol. 83, No. 6, 1314–1329, http://cas.uchicago.edu/workshops/polpsych/wittenbrink.pdf

iv http://www.prejuges-stereotypes.net/espaceDocumentaire/gabarrot.pdf

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19/03/2010 – Quentin Callens

La discrimination à l’embauche, une pratique illégale : ce que dit la loi, ce que fait le CECL

1.  Le régime législatif belge en matière de discrimination

Dans un pays comme la Belgique, où sont enchevêtrés différents niveaux de pouvoir (Etat fédéral, régions, communautés,…), une armature législative et réglementaire complexe met hors-la-loi les pratiques discriminatoires, c’est-à-dire les traitements inégaux sur la base d’un critère non justifié par la loi. Quentin Callens, du Centre pour l’Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme a dressé un bref état des lieux de cet édifice normatif, auquel se surajoute une directive européenne.

Trois lois interviennent au niveau fédéral, le plus important en la matière : à côté d’une loi antiracisme de 1981 modifiée en 2007 et d’une loi « genre » de 2007, a été votée en 2003 une loi anti-discrimination, également modifiée en 2007. Ces amendements récents correspondent à la transposition d’une directive européenne de 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la directive 78/CE. Second étage de l’édifice, des décrets et ordonnances ont été pris dans les régions et communautés en 2009.

Pour bien comprendre le fonctionnement du régime en vigueur, il convient de se poser quatre questions : tout d’abord, quel est son champ d’application ? Quels sont les motifs de discrimination pertinents ? Quelles voies de recours sont ouvertes aux requérants? Enfin, quels organismes sont compétents en la matière ?

  • Le champ d’application :

La loi anti-discrimination du 10 mai 2007 possède un champ d’application très large qui englobe la vie publique dans son ensemble : « l’accès aux biens et aux services (le logement, l’horeca, les assurances, les commerces, …), l’emploi tant dans le secteur public que privé, la sécurité sociale et les soins de santé ou la participation à toute activité qu’elle soit économique, sociale, culturelle ou politique pour autant qu’elle soit ouverte au public. »[i]

Comme la loi est fédérale, elle ne peut s’appliquer qu’aux matières fédérales (par exemple sécurité sociale, emploi dans l’administration fédérale), ce qui explique que les régions ou communautés aient dû prendre en 2009 des initiatives législatives dans leurs domaines de compétence. Dans la suite de cet exposé, on s’intéressera à la discrimination à l’emploi.

  • Les motifs de discrimination

La même loi « interdit la discrimination fondée sur l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique,  conviction syndicale, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale»[ii] : tels sont les motifs de discrimination que défend la loi. Il importe cependant d’être plus précis et d’évoquer quelques-uns des comportements proscrits. Cela suppose de bien faire la différence entre la distinction légitime et la discrimination, illégale. Ainsi, une « justification objective et raisonnable » (but légitime, moyens appropriés et nécessaires) peut permettre l’autorisation d’une mesure de discrimination.

Quentin Callens a donné l’exemple d’un parti politique souhaitant recruter un cadre : le fait qu’on donne la préférence à une personne partageant les convictions politiques du parti pour lequel il s’apprête à travailler doit pouvoir se justifier de manière objective et raisonnable. Mais lorsqu’on quitte le domaine de la distinction légitime pour celui de la discrimination, on franchit aussi le seuil de la légalité. Deux types de discrimination sont visés par le texte : directe, quand une personne est traitée de manière défavorable pour des motifs évoqués par la loi, et indirecte, quand une mesure apparemment neutre a pour effet de désavantager certains sans que cela puisse être justifié : un exemple éloquent à cet égard est celui d’un aveugle accompagné de son chien et qui se voit refuser l’accès d’un magasin au motif que les animaux y sont interdits.

  • Les voies de recours

Dans le cadre de la procédure civile, le requérant peut intenter une action en cessation auprès des tribunaux : une telle action vise comme son nom l’indique à faire cesser la discrimination et à éviter qu’elle ne se reproduise. Une action en responsabilité contre l’employeur peut déboucher sur des dommages et intérêts forfaitaires que ce dernier devra verser au plaignant, et pouvant atteindre l’équivalent de six mois de salaire. Le requérant bénéficie de surcroît d’une protection contre les représailles. Enfin, le mécanisme juridictionnel décisif dans les litiges en matière de discrimination est ce qu’on appelle en droit le « glissement de la charge de la preuve » : une fois que le demandeur a établi son soupçon devant les tribunaux, c’est à l’employeur de se défendre et de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination. Cette disposition est favorable aux plaignants puisqu’elle facilite grandement leur action en justice ; on estime en effet qu’il est plus facile pour un employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination que pour un demandeur d’emploi ou un employé de prouver le contraire.

En cas de différend, c’est donc à la justice de trancher conformément aux textes. Mais différents organismes ont vu le jour qui ont acquis une compétence en la matière, principalement d’accueil et d’aide aux plaignants. Le plus important est le Centre pour l’Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme (CECLR), car il est compétent pour l’ensemble des motifs de discrimination évoqués précédemment, exception faite du sexe, qui est du ressort de l’Institut pour l’Egalité des Hommes et des Femmes, et de la langue, pour laquelle aucun organisme n’a encore été désigné dans un pays où cette question est, hélas, un facteur persistant de tension communautaire.

2.  L’action du Centre pour l’Egalité des Chances (CECLR) et la Lutte contre le racisme – la campagne Cast Me

Le CECLR est un service public autonome créé par la loi du 15 février 1993. S’il n’a pas de pouvoir juridictionnel, il assume un important rôle d’accueil des plaignants ; en matière de discrimination, un accompagnement approprié des victimes est essentiel, de même que des procédures de conciliation avec l’employeur. En effet, les victimes connaissent souvent aussi peu leurs droits que les employeurs leurs devoirs en la matière ; il arrive ainsi que des actes discriminatoires involontaires soient commis et que ni l’employeur ni la personne concernée n’en aient clairement conscience. Le Centre conseille, réoriente si besoin les plaignants vers d’autres organismes compétents, joue un rôle de médiateur entre les parties au litige : ce travail est essentiel, une écrasante majorité des affaires (98% sur les deux à trois mille signalements l’année dernière) étant réglée à ce stade.

La voie contentieuse n’est donc pas, bien heureusement, le dénouement de toute affaire de discrimination. Mais si cela est nécessaire, le Centre est habilité à agir en justice, au civil comme au pénal. Suite à de multiples plaintes présentant des caractéristiques analogues, il monte des dossiers structurels pour lutter plus efficacement contre la discrimination.

Outre ses fonctions de conseil et d’accompagnement personnalisé, le Centre mène des actions de sensibilisation à grande échelle. La campagne Cast Me, qui s’est déroulée entre mai et août 2009, illustre bien la mission d’information au grand public du CECLR. Conçue à destination des jeunes d’origine étrangère et des patrons de PME[iii], cette campagne s’est déroulée en deux phases. D’abord, en mai, elle a pris la forme d’un casting avec 4000 jeunes inscrits désireux de participer à l’opération. Sur les quarante personnes sélectionnées, 6 ont prêté leur visage à cette campagne de promotion de la diversité au cours d’un spot de sensibilisation[iv]. Puis, fin août, c’est-à-dire à la période où des milliers de jeunes se lancent sur le marché du travail une fois leur formation achevée, la deuxième phase de la campagne a commencé, plus clairement dirigée cette fois en direction des employeurs ou directeurs des ressources humaines de PME belges. Après une conférence de presse destinée à rendre public le lancement de l’opération, deux CV identiques ont été rédigés. « Seul élément qui les différencie : le premier comporte la photo et le nom d’une jeune femme d’origine africaine ; le second comporte un nom à consonance belge et la photo de la même jeune femme, maquillée et relookée pour lui donner une apparence plus ‘européenne’ »(v) Ces deux CV ont été envoyés à plus de 100 000 PME avec le lien internet de la campagne, et largement diffusés sur internet.

Le succès de la campagne réside en ce qu’elle est parvenue à mobiliser un grand nombre de jeunes dès le lancement du casting ; cette partie du « public-cible » a été largement prise à parti, ce dont les organisateurs de l’opération se félicitent à juste titre. De même, les médias (presse écrite, radio, télévision, internet) ont fait la part belle à la campagne Cast Me. Cependant, de l’aveu même de Quentin Callens, elle aurait échoué dans son deuxième volet : sur les plus de 100 000 PME destinataires de la lettre du CECLR les invitant à témoigner de leurs « bonnes pratiques » en matière de diversité dans l’entreprise, … aucune n’a répondu !

Les limites d’une telle action institutionnelle de sensibilisation n’enlèvent rien à ses mérites, car parler de la discrimination de manière accessible et séduisante à ceux qui sont susceptible d’en pâtir, c’est lever un tabou et commencer une forme de thérapie sociale. Il n’empêche qu’il serait dommage de se priver de l’expertise d’autres acteurs. C’est vers le monde scientifique que les regards se sont donc tournés quand Quentin Callens a cédé la parole à Alejandra Alarcón Henríquez, doctorante à l’Université Libre de Bruxelles (ULB) au sein de l’unité de Psychologie Sociale. Explorant et décrivant pour le public le phénomène d’auto-discrimination, elle a brillamment montré que la discrimination à l’égard de jeunes d’origine étrangère à la recherche d’un emploi ne résulte pas simplement d’un délit des employeurs, en somme d’une agression extérieure, mais aussi et peut-être surtout d’une intériorisation par les victimes de l’image d’eux-mêmes que leur reflète la société dans laquelle ils évoluent.

 


i http://www.diversite.be/index.php?action=onderdeel&onderdeel=63&titel=La+loi+anti-discrimination+du+10+mai+2007, site du Centre pour l’Egalité des Chances et la Lutte contre le racisme

ii Idem

iii Dossier de presse « Cast Me », http://www.diversite.be/index.php?action=artikel_detail&artikel=295

iv Voir la vidéo par exemple sur Youtube, http://www.youtube.com/watch?v=qcpw9_TcMMg

v http://www.diversite.be/index.php?action=artikel_detail&artikel=295

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Actes du colloque du 19/03/2010 : « De l’immigration à la citoyenneté : réflexion sur le phénomène d’auto-discrimination »

Dans le cadre des Assises de l’interculturalité, le séminaire veut traiter du ressenti des jeunes d’origine étrangère par rapport aux discriminations vécues sur le marché de l’emploi et voir de quelle manière leur propre point de vue ou positionnement sur leur situation constituent-ils un frein ou un moteur à leur intégration socioprofessionnelle. Parler du phénomène d’auto-discrimination c’est aborder le problème de la discrimination autrement, c’est aussi impulser une prise de conscience individuelle et collective, non pas en misant tout sur la bonne volonté des employeurs mais en transformant les victimes en véritables acteurs du changement. Dans cet esprit, le séminaire se présentera comme une rencontre entre les professionnels de l’insertion.

Objectifs du Séminaire

  •  Présenter et évaluer le phénomène de l’auto-discrimination ;
  • Permettre à des jeunes issus de l’immigration de croiser des regards sur les freins à leur intégration sur le marché de l’emploi ;  
  • Permettre aux acteurs de terrain d’échanger les bonnes pratiques pensées ou réalisées au niveau local ou dans certains cadres d’action.

Les intervenants

  • Anne Bernard, Centre Librex, introduit le colloque ;
  • Quentin Callens, Centre pour l’égalité des chances, fait un bref rappel des lois et décrets anti-discrimination et antiracisme, puis expose les résultats de la campagne de sensibilisation Cast me, lancée en septembre 2009 auprès d’un large panel d’employeurs afin de relever leurs comportements stéréotypés d’embauche ;
  • Alejandra Alarcón Henríquez, Unité de Psychologie sociale à l’ULB, illustre les phénomènes d’auto-discrimination par des études montrant comment les groupes défavorisés peuvent parfois contribuer à leur propre discrimination (menace du stéréotype, croyances justifiant le système) ;
  • Pascale Scheers, Mission Locale de Saint-Josse, aborde le sujet du point de vue des acteurs de l’insertion, puis parlera des initiatives mises en œuvre et des moyens mis à leur disposition pour accompagner les demandeurs d’emploi victimes de discrimination ;
  • Jean-Olivier Collinet, Exaris Iterim, nous parle du jobcoaching et nous dit comment celui-ci peut s’inscrire dans une démarche positive et proactive pour améliorer l’image de soi et les chances d’insertion professionnelle.
  • Conclusion collective
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29/10/2010 : Matinée « SDF, les damnés de nos sociétés de surconsommation »

Dans le cadre de l’année européenne de lutte contre la pauvreté , le Centre du Libre Examen vous invite à venir participer, réfléchir, comprendre, dialoguer, débattre :

« Un homme couché sur des cartons, à l’entrée d’une gare, avec ou sans chien, interpellant les passants pour avoir une petite pièce. Ajoutez son refus de toute aide venant des services sociaux et vous aurez le cliché parfait du sans-abri. La réalité est plus complexe et les réponses à apporter ne pas si évidentes.  La définition du sans-abri est large. Ce sont des personnes sans logement ou en situation de logement précaire. Certains habitent temporairement chez des amis ou de la famille, d’autres ont été expulsés de leur logement et se retrouvent sans alternatives. Même le nombre de sans-abri est imprécis. L’association des maisons d’accueil les estimait à 17.000 en 2008. Ce qui est certain par contre, c’est que leur profil change. Il y a de plus en plus de jeunes, de personnes ayant des problèmes psychiatriques, des familles avec enfants et surtout des femmes. En Wallonie, la féminisation des sans-abri est évidente pour les CPAS. Ils sont 40 % à mentionner ce phénomène contre à peine 17 % en Flandre.Le manque de logements à un prix abordable et des revenus insuffisants sont les premières causes du sans-abrisme. Et elles produisent les mêmes effets : la difficulté à en sortir. L’étude des deux universités pointe aussi d’autres problèmes : le manque de réseau social, le fait de se retrouver dans une famille disloquée, de vivre ou d’avoir vécu des problèmes de violence conjugale ou familiale, des problèmes de santé mentale, d’alcoolisme. Une offre suffisante de logements sociaux est un facteur clé pour sortir les gens de la rue. Mais cela ne suffit pas : il faut aussi des dispositifs d’accompagnement du sans-abri or la majorité des CPAS ne le font pas. On a tort par ailleurs de penser que les sans-abri refusent l’aide qu’on leur apporte. Selon l’étude de l’ULG, en Flandre comme en Wallonie, la majorité des sans-abri entrent en contact avec les CPAS de leur propre initiative. Le problème, c’est que les CPAS connaissent mal le cadre de vie des sans-abri dans leur commune. Et les travailleurs sociaux reconnaissent qu’ils ne peuvent pas toujours répondre aux problèmes psychiatriques et juridiques des gens. au vu de toutes ces embûches, il n’est pas aisé de remonter des enfers quand on y est tombé. Comment agir ? » Le Soir en ligne – Lundi 1er mars 2010

   

Programme

Présentation du court métrage « La lutte des SDF pour leurs droits » par Alain Pycke du Front des SDF,

André Uytrelst et Jean le Suisse, anciens SDF et membres du Front SDF et du Collectif des Morts de la rue, interviendront sur « Etre sans domicile, ce n’est pas être sans droit » 

Débat :

Cadre légal :

« Les ‘chasse-coquins’. Petite histoire de la criminalisation de la mendicité », Jacques Fierens, professeur extroardinaire aux Facultés notre Dame de la paix à Namur. Chargé de cours à l’université de Liège

Vision du politique :

« Lutter contre le sans-abrisme : à la recherche de politique(s) structurelle(s) », Thierry Martin, Conseiller de Philippe Courard, Secrétaire d’Etat à l’Intégration Sociale et à la Lutte contre la Pauvreté .

Vision du milieu associatif :

« Dispositif bruxellois de l’aide aux sans-abri : présentation et enjeux actuels », Christine Van Hessen, Directrice de l’Association des Maisons d’Accueil et des Services d’Aide aux Sans-abri

« Soigner les sans-abri », Philippe Van Vlaenderen, Médecin bénévole chez Médecin du Monde

Lieu : Maison de la Solidarité - Rue Coenraets, 66 -1060 Bruxelles

Paf : 2,50 euros

         1,50 euros sur présentation de la carte (étudiants – allocataires sociaux – Vipo )

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